מהם התנאים לתשלום גלובלי על שעות נוספות? 

עובדים במקומות עבודה שונים נדרשים לעתים להישאר ולעבוד שעות נוספות. בחלק מהמקרים התשלום עבור השעות הללו יהיה שעתי ואילו במקרים מסוימים הצעת המעסיק תהיה לתשלום גלובלי עבור השעות הנוספות הללו. חשוב להבין את ההבדלים, מתי הדבר אפשרי ומה התאנים לכך.

תשלום גלובלי עבור שעות נוספות הוא סעיף משמעותי בהסכמי עבודה בתחומי עיסוק שונים בישראל. בעוד שבעבודות מסוימות בד"כ אין שעות נוספות או שהן משולמות פר שעת עבודה, הרי שבעת חתימה על הסכם תשלום גלובלי עבור שעות נוספות, יש הסכמה מראש לסכום כספי מסוים עבור שעות עבודה נוספות שיהיו מדי חודש.

איך יודעים מה שעות העבודה הנוספות שהתשלום הגלובלי כולל?

גמול שעות נוספות נקבע בין המעביד לעובד על בסיס הערכה של ממוצע השעות הנוספות הצפויות מדי חודש. תחשיב זה מתבסס על היקף שעות העבודה הנוספות בחודשים האחרונים, שעד כה שולמו עבורם תוספות שכר פר שעת עבודה או על פי קנה מידה ריאלי שנקבע בין המעביד לעובד.

חשוב לציין שבמקרה ויש סיכום שכזה, הרי שגם אם העובד עבד מספר שעות נמוך בחודש נתון מהממוצע שחושב או להיפך אם עבד יותר מכך (באופן פרופורציונלי וריאלי) הרי שהתגמול יישאר בעינו. כלומר, לא יעבור לחודש הבא, לא יופחת וגם לא תהיה תוספת.

לדוגמא: עובד שמקבל שכר עבור 160 שעות עבודה חודשיות אך משקיע כ 180 שעות עבודה חודשיות נוספות מדי חודש יקבל תשלום של 20 שעות עבודה נוספות במסגרת הסכם גלובלי לתשלום שכזה. ייתכן וחודש מסוים הוא יעבוד במצטבר 175 שעות ובחודש אחר 182 שעות אך הוא ימשיך לקבל תשלום גלובלי עבור 20 שעות נוספות שהם הממוצע שנקבע עבורו ובגדר הסביר ביחס לשעות בפועל.

מה התנאים להסכם תשלום גלובלי עבור שעות נוספות?

על מנת לערוך הסכם בין מעביד ועובד לתשלום של שעות עבודה גלובליות, יש לעמוד בחמישה תנאים:

1. עריכת הסכם מפורש בין שני הצדדים הנוגע לממוצע השעות הנוספות המשולם ואופן התשלום עבורן.
2. הסכום הגלובלי שקובעים לצורך התשלום עבור השעות הנוספות הללו.
3. מעקב של המעביד על שעות העבודה הנוספות של העובד מדי חודש על מנת לבחון אם הסכום המשולם סביר והוגן.
4. הפרדה בתלוש השכר עבור תשלום השעות הנוספות.
5. תשלום עבור שעות נוספות יהיה כפוף לחקיקת המגן בדיני עבודה (מעל שכר המינימום וכו').

התנאים הללו נועדו ליצור תשלום הוגן כלפי שני הצדדים, לא לגרום לתשלום מופרז מצד המעסיק ולא לגרום הרעה בתנאי העבודה למועסק.

לסיכום, הסכמים שנוגעים לעבודה וליחסים בין מעביד ועובד ראוי שייערכו בליווי של עורך דין דיני עבודה. רק עו"ד עבודה מכיר את התנאים והסעיפים שיש לציין בצורה ברורה וחוקית בהסכמים שכאלו כדי למנוע בעיות ואי הבנות עתידיות ולכן לא מומלץ לערוך הסכם שכזה עצמאית ולבד.

המאמר נכתב בשיתוף עם עו"ד מימון פאר, עורך דין דיני עבודה בחיפה, אשר מעניק ייצוג משפטי לעובדים בשלל נושאים משפטיים. 

לעוד עורכי דין מומלצים לענייני דיני עבודה בעפולה, ניתן לגשת אל Lawpedia האנציקלופדיה המשפטית.